Diversidad e inclusión en las organizaciones: Beneficios y bases para su implementación exitosa

Por Juana Mollo, socia líder de Human Capital y Responsabilidad Social de PwC Perú

Beneficios de la diversidad e inclusión

La diversidad e inclusión se han convertido en prioridad para las organizaciones. Promover el talento, al margen de consideraciones de género, raza o edad, es fundamental al permitir la integración de diversas perspectivas en las empresas y la sociedad. Existe creciente evidencia respecto a que las empresas que fomentan la diversidad acrecientan sus resultados más rápidamente que las que no lo hacen.

Una mayor diversidad permite que las empresas accedan al talento, mejoren su reputación, aprovechen la diversidad de pensamiento y tengan una mayor penetración en diferentes mercados.

Por ello, hoy día la equidad de género se convierte en una ventaja competitiva para las compañías que están avanzando en este aspecto y, por tanto, es una cuestión de negocio y crecimiento. Sin embargo, según la encuesta Global Diversity and Inclusion Survey 2021 de PwC, donde se explora los programas de diversidad e inclusión que tienen las organizaciones y su impacto en la experiencia de los empleados, las empresas todavía tienen que mejorar en el diseño y ejecución de dichos programas para cumplir con sus objetivos.

Actualmente, los empleados, los clientes e, incluso, los inversionistas demandan que las empresas tengan ciertos valores o prioridades estratégicas, dentro de los cuales se encuentra la diversidad, lo cual ha impulsado a las compañías a contar con diversos programas para fortalecer este aspecto. Esta situación se refleja en el resultado de la encuesta pues el 75% de las empresas encuestadas indicó que la diversidad es un valor o una prioridad y al abordarla esperan no solamente impulsar un mayor compromiso con estas partes interesadas, sino también mejorar el rendimiento financiero y permitir la innovación.

Diseño de programas de diversidad e inclusión

Sin embargo, pese a este mayor compromiso, las organizaciones todavía tienen que progresar en el diseño y la ejecución de programas de diversidad e inclusión que cumplan con estos objetivos, ya que alrededor de un tercio de los encuestados indica que todavía ven la diversidad como una barrera para la línea de carrera en sus organizaciones y solo el 4% dice tener éxito en las dimensiones clave en sus programas de diversidad e inclusión.

La explicación de estos resultados es que, en algunos casos, existe una brecha entre lo que las organizaciones y sus líderes piensan acerca de su progreso y la percepción que tienen sus trabajadores. Según la encuesta, el 80% del compromiso de los líderes en esta materia se mantiene en los niveles básico o emergente; solo el 25% de las organizaciones mide a sus líderes en materia de diversidad e inclusión; solo el 17% tiene un rol de diversidad a nivel c-suite; y el 31% todavía no cuenta con un líder en este aspecto.

Para que los programas de diversidad e inclusión tengan éxito, es importante que la empresa cuente con un auténtico apoyo del liderazgo y el compromiso de los empleados con la diversidad e inclusión. Si los líderes están alejados de las actividades del programa o plan de acción, tienen ideas erróneas sobre aquel, o no están atentos a los comportamientos que hacen que los colaboradores sientan que su entorno no es inclusivo, no será posible avanzar. Y, por otro lado, si los empleados no perciben el involucramiento del líder, o no son conscientes del trabajo que se está realizando en la empresa por falta de una correcta comunicación, tampoco se logrará un buen resultado.

En este contexto, y dada la relevancia del tema, es muy importante que las empresas tomen en cuenta las siguientes consideraciones para desarrollar su programa de diversidad e inclusión:

1. Realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa: detectar cuáles son los aspectos que deben trabajar para promover una cultura diversa e inclusiva en la empresa.
2. Elaborar un plan de acción a la medida: habiendo detectado los aspectos a trabajar, elaborar el plan considerando las actividades a realizar que cubran claramente las necesidades de todos los grupos de interés.
3. Asegurar compromiso de los líderes: los ejecutivos de la empresa tienen que estar genuinamente comprometidos con la causa y mantener una comunicación regular sobre este tema con toda la organización (“predicar con el ejemplo”).
4. Crear una cultura: se debe trabajar en una estrategia inspiradora, crear una cultura e identificar la diversidad e inclusión común una prioridad estratégica a fin de mejorar los resultados y constituir un lugar de trabajo seguro e inclusivo para todos los colaboradores.
5. Mantener la cultura diversa sostenible en el tiempo: crear continuidad o una estrategia a lo largo del negocio y comprendiendo a sus colaboradores, incluyendo los temas de diversidad, como parte de la gestión de talento, capacitación, cadenas de suministro, entre otros aspectos, a fin de que la cultura perdure como parte de ADN de la empresa.

Aún queda un largo camino por recorrer y sabemos que existen obstáculos sociales, económicos y culturales que lo dificultan, pero precisamente en este contexto, es importante inspirar a creer en una sociedad más equilibrada donde se dé oportunidad al talento y persistir en la apuesta por un crecimiento y desarrollo profesional dentro de una organización y sociedad inclusivas.

Este artículo fue elaborado a solicitud de la Asociación de Empresas Promotoras del Mercado de Capitales (Procapitales), como aporte a los trabajos de difusión de la Red de Institutos de Gobierno Corporativo de Latinoamérica (Red IGCLA).