People analytics, una ventana hacia el futuro

por Alessandra Apestegui, Gerente de Consultoría de Negocios de PwC Perú

Mucho se ha escrito sobre el impacto que tuvo la pandemia en la digitalización en las empresas, pero la pandemia no es lo único que ha empujado a las empresas a evolucionar. Existen otros factores como el entorno económico y la fuerza laboral, además de la tecnología. Hoy, en la era de la información, tenemos abundancia de data y, por primera vez, capacidad tecnológica para analizarla, así mismo también tenemos trabajadores y clientes más exigentes respecto a sus expectativas laborales y a los bienes y servicios que demandan. Todo lo mencionado cobra mayor relevancia en un contexto como el que vivimos actualmente, post COVID y con trabajo remoto.

En ese sentido, el área de recursos humanos experimenta cada vez mayor presión por ser más analítica y tomar un rol más estratégico. Ya existen datos históricos valiosos en los sistemas de información de recursos humanos y otras fuentes de las empresas, pero la mayoría de las organizaciones no logran aprovechar al máximo todos los datos de los empleados que podrían extraer.

Para convertirse en un área estratégica se debe aprovechar las bondades de las técnicas estadísticas avanzadas para generar hipótesis y obtener respuestas como las siguientes:

•  ¿Por qué sucedió y cómo podemos mejorar?
• ¿Qué es lo más probable que suceda?
• ¿Cómo podemos estar mejor preparados?

A este contexto debemos sumar que las empresas viven un recambio mucho más constante en posiciones clave y que la generación de los millennials irá ganando mayor tamaño en la población activa y será uno de los grupos líderes en los próximos años. En un reciente informe del INEI, el grupo etario con mayor crecimiento fue el de personas entre 25 y 40 años, duplicando su crecimiento respecto a los años anteriores.

Una posible respuesta a la situación que vivimos actualmente la encontramos en lo que se conoce como people analytics: un conjunto de procesos, herramientas y metodologías que permiten a las organizaciones analizar grandes conjuntos de datos para pronosticar eventos futuros con el objetivo de tomar mejores decisiones para el negocio.

La función de recursos humanos debe evolucionar su análisis desde lo esencial con data básica, incorporando métricas y reportes dinámicos, para luego incorporar data externa en sus modelos y benchmarks, que ayuden a entender los procesos de cambio. Finalmente, diseñar un modelo predictivo para anticipar los cambios en la fuerza laboral y la estrategia de negocio.

Mediante esta transformación pasamos de crear dashboards sobre métricas pasadas a segmentar datos y anticipar comportamientos futuros. El siguiente cuadro muestra las fases a medida que madura y mejora el rol de recursos humanos.

People analytics debe abrir una ventana hacia el futuro y responder preguntas como:

• ¿Cuáles de nuestros empleados son más susceptibles a los riesgos de abandono en los próximos 6 a 18 meses? ¿Qué factores impulsan a los empleados a renunciar a nuestra organización?
• ¿Podemos reducir los riesgos de contratación al predecir la calidad de las nuevas contrataciones por fuente, rol, perfil o experiencia pasada? ¿Qué empleados experimentados tienen más probabilidades de tener éxito en nuestro entorno?
• ¿Cómo podemos predecir la demanda de mano de obra a corto y largo plazo al combinar los datos actuales de los empleados, los planes de crecimiento comercial, los puntos de referencia de la industria y las tendencias macroeconómicas?
• ¿Cómo podemos predecir el desempeño de los empleados? ¿Cómo difiere el rendimiento previsto según los roles y las unidades de negocio?
• ¿Cómo podemos reducir la rotación en los roles fundamentales?

El rol de recursos humanos cambia y se ajusta para alinear la estrategia laboral a la estrategia del negocio, debe comunicar más y mejor sus lineamientos sobre el capital humano. Los modelos predictivos muestran que los trabajadores tendrán roles más activos en temas sociales y políticos y serán atraídos por compañías que tengan clara su posición. El uso de herramientas de people analytics debe servir para tomar el pulso y saber hacia dónde se dirige la fuerza laboral para proteger la sostenibilidad y la posición de la empresa en el mercado.

En concreto puede ayudar a reducir costos de los procesos de contratación, medir la satisfacción del trabajador, retener y mantener talento y diseñar planes de sucesión y reducir la rotación de personal mientras se monitorean las iniciativas de RRHH y el cumplimiento de metas.

Todas las empresas están compuestas por trabajadores, pero las empresas que marquen la diferencia serán las que puedan entender y mantener motivada a su fuerza laboral entorno a los objetivos estratégicos.