Seis pasos para reentrenar a tus trabajadores

 

Durante años, millones de personas han realizado trabajos rutinarios. Muchos quizá incluso hayan bromeado diciendo que su función podría ser asumida por una computadora o que la conocían tan bien que podrían hacerla con los ojos cerrados. Sin embargo, lo que empezó como una broma o una imagen salida de una película futurista, ahora es una realidad en proceso.

Las empresas alrededor del mundo se enfrentan a una crisis de habilidades clave. Por un lado, la automatización amenaza muchos trabajos existentes. Millones de jóvenes en todo el mundo están llegando a la mayoría de edad y se encuentran desempleados, mientras que muchos empleados mayores están descubriendo que su trabajo ya es obsoleto. Por otro lado, los trabajos que requieren de inteligencia artificial (IA), robótica e internet de las cosas son cada vez mayores y existe una grave escasez de talento calificado para la nueva economía digital.

Ambas tendencias han ampliado la brecha entre los empleados del presente y la fuerza laboral del futuro. Si bien la automatización es positiva para las empresas, pues permite reducir costos, eliminar el margen de error y tener procesos más eficientes en general, su impacto debe ser controlado a través de un plan que debería ser responsabilidad tanto del Estado como de las empresas. No se trata de intentar salvar puestos que son obsoletos en la era digital, sino de centrarse en las personas.

Es ahí donde entra a tallar el reentrenamiento. Una capacitación permitiría expandir las capacidades y empleabilidad de las personas para satisfacer los requerimientos de talento de una economía cambiante. Esta iniciativa debe ser integral, de manera que permita convertir conocimiento aplicable en resultados productivos. Esto implica identificar las habilidades que serán más valiosas en el futuro, las empresas que las necesitarán, las personas que serían ideales para adquirir estas competencias y las herramientas tecnológicas necesarias para conseguirlo.

El capital intelectual de nuestras sociedades puede depender de nuestro nivel de comprensión de cómo diseñar e implementar de manera eficiente este tipo de capacitación. A continuación, presentamos seis pasos que pueden ayudar a atravesar este proceso de manera más sencilla:

1. Analiza la situación y define la iniciativa: cada situación es única. Algunos esfuerzos pueden comenzar como iniciativas regionales, incluso impulsadas por líderes gubernamentales; otros empezarán dentro de una sola empresa. Por ejemplo, en una fábrica de automóviles, los trabajadores las líneas de ensamblaje pueden estar enfrentando una ola de despidos.
Todos, sin importar la situación, deben tener un elemento en común: compromiso con el aprendizaje continuo, en lugar de la preservación de puestos específicos.

2. Diseña un plan de habilidades: muchos esfuerzos de capacitación no tienen resultados exitosos porque se enfocan en la población equivocada. Adopta un enfoque más centrado. Organiza tus prioridades en los tipos de trabajo que se verán más afectados por las nuevas tecnologías, los empleados que se encuentran en mayor riesgo y los modelos de negocio o empresas que tienen más por ganar de este tipo de programa.

3. Evalúa y asesora a los trabajadores de manera individual: los participantes atravesarán por un proceso de transformación que los sacará de su zona de confort. Se necesita un programa de evaluación que incluya un asesoramiento individual para calmar los temores del personal y ayudarlos a alcanzar una mejor posición al final del recorrido. Cuantifica sus habilidades, mide sus logros y pregunta por sus objetivos personales y profesionales.

4. Empareja trabajos y trabajadores: encontrar el match perfecto puede tomar algo de tiempo. Usar sistemas de TI que cuantifican la brecha de cualidades entre el candidato y el puesto puede ser de utilidad. Considera el uso de algoritmos de inteligencia artificial y machine learning para ampliar y profundizar el conocimiento de potenciales candidatos.

5. Selecciona el tipo de capacitación y los proveedores: la calidad, valor y eficiencia de la experiencia en la capacitación afecta cada aspecto del entrenamiento. Desde los costos, que pueden elevarse significativamente si los trabajadores no logran cumplir con los requerimientos de su nueva función, hasta la visión y motivación de los participantes. La calidad de la currícula es particularmente importante cuando el entrenamiento implica tecnología avanzada como robótica y automatización de procesos, inteligencia artificial o fabricación digital.

6. Administra el proyecto y monitorea los resultados: será un proceso retador para todos los involucrados, especialmente para los trabajadores. Usa herramientas de recursos humanos para monitorear las actividades y resultados. Sin un buen sistema de TI, es prácticamente imposible hacerle seguimiento a cientos de trabajadores que podrían estar en distintas locaciones.

Los elementos para que estos proyectos tengan éxito ya existen, pero se necesita cambiar algunos prejuicios. Existe la tendencia de dudar respecto a la capacidad de las personas de desarrollar las competencias digitales que necesitan. Esto debe cambiar para poder abrazar todas las ventajas de la nueva era en la que vivimos.

 

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