“Somos el noveno país más rígido de la región en materia laboral”

 

La legislación laboral en el Perú es considerada como una de las menos flexibles de la región, lo cual puede hacer más difícil no solo los procesos de reclutamiento e inversión, sino la formalización. ¿Cómo impactan los últimos cambios en la normativa al empresariado peruano? En esta entrevista, el director del Área Laboral de PwC Perú, Percy Alache, analiza la situación del mercado local.

¿Cuáles fueron los principales cambios en la legislación laboral durante el último año?

No ha habido cambios realmente sustanciales en el último año. Sin embargo, hay tres normas clave que todo cliente o empresa está buscando implementar o priorizar. La primera, la norma de igualdad salarial ha impactado a todas las organizaciones en el país y muchas ya se encuentran en fase de implementación. La segunda es la referida a las vacaciones, a raíz de un decreto legislativo reglamentado este año, que busca facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. Por último, la tercera se relaciona con la posibilidad que el tiempo que las madres trabajadoras tengan como licencia pre y post natal se considere efectivo para el cálculo de las utilidades.

¿Cómo impacta el cambio en el régimen de vacaciones a las empresas?

La norma sigue considerando 30 días calendario. El cambio se origina fundamentalmente en dos aspectos: la posibilidad de adelantar vacaciones y fraccionarlas. En el primer caso, lo que se debe tomar en cuenta es que el exceso de días de vacaciones adelantadas no se le puede cargar al trabajador, sino corresponden a un costo de empresa.

El segundo cambio ofrece la posibilidad de dividir las vacaciones. En términos más sencillos, antes yo no podía salir menos de siete días. Ahora, la norma permite dividir esos 30 días calendario en dos bloques de 15. El primero es ininterrumpido: 7 y 8 días consecutivos; y el segundo bloque de 15 días es flexible y puede tomarse de a uno, dos o tres, conectarse con feriados, temas personales o vacaciones de los hijos. No obstante, debido a que el reglamento no ofrece un lineamiento específico, las empresas están haciendo distintas interpretaciones para intentar mantener un balance entre los días hábiles y calendario. Por ejemplo, ¿qué pasa si el trabajador pide un viernes? La práctica del mercado anterior era considerar viernes, sábado y domingo. ¿Qué pasa si el trabajador pide de jueves a martes? De acuerdo a una interpretación posible, en el primer caso, donde me pide solo el viernes, puedo considerar únicamente ese día; y en el caso que me pida de jueves a martes, como hay días de descanso en el medio -sábado y domingo- esos días se consideran dentro de los días de vacaciones. Entonces, estoy tomando días hábiles y días calendario.

El ministerio ya ha dicho que no va a sacar ninguna norma adicional que aclare el tema, por lo que las empresas deben desarrollar políticas muy claras para establecer controles, dependiendo de cómo el personal pide sus vacaciones, para que no solo sean días hábiles, pues en ese caso el trabajador tendría más días de vacaciones, y eso no es lo que la norma busca.

Entre los cambios está la ampliación de la licencia de paternidad. ¿Qué impacto tiene esta medida en las empresas?

Es una medida positiva que fomenta la responsabilidad familiar compartida, lo cual es tendencia en el mundo por una cuestión de equidad de género. Muchas compañías, primero las grandes, pero ahora cada vez más las medianas y pequeñas, buscan dar facilidades porque saben que los trabajadores producen más en un clima laboral flexible. Tener jornadas extensivas donde los colaboradores muy probablemente no estén conformes con cómo se lleva el negocio, no traerá resultados óptimos; el balance trabajo-familia, en cambio, impacta directamente en los resultados de la compañía de manera positiva.

¿Qué tanto ha avanzado la legislación laboral en el Perú respecto a otros países de la región?

En materia de mercado laboral, de acuerdo con el Foro Económico Mundial, estamos en el puesto número 72 de 140 economías. Somos el noveno país más rígido de la región en materia laboral, tanto en contratación como en desvinculación de personal. Esto impacta en la inversión no solo de empresas extranjeras sino también en las de capital peruano. Por otro lado, además de la rigidez de la legislación, los jueces y autoridades interpretan restrictivamente las normas o, en muchos casos, tienen fallos que no van acorde con la economía nacional que actualmente está contraída.

¿Cuáles son los retos pendientes para mejorar ese panorama?

Lo principal es que los jueces y la Sunafil, como órgano inspector de trabajo, alineen criterios. Ellos son quienes interpretan la ley y, en buena cuenta, verifican si las empresas cumplen con sus obligaciones. Se debe considerar qué está pasando en la economía y en los diversos sectores económicos y solo a partir de ello se puede determinar por qué algunas empresas cumplen o no. Si efectivamente se identifica un incumplimiento, la empresa será sancionada o deberá pagar indemnizaciones a sus trabajadores. No obstante, la ley también debe contemplar las nuevas estructuras de negocio.

Sin embargo, ya existen regímenes diferenciados para algunas actividades económicas. ¿Replicar estas condiciones fomentaría la formalización laboral?

Podemos darle una mirada al ejemplo agrario, que es importante. Este ha generado fuentes de empleo y una dinámica de trabajo, a la vez que ha permitido que empresas pequeñas o medianas, e incluso grandes, tengan índices de crecimiento sostenibles. Sin embargo, es un tema que debe evaluarse detenidamente porque al ser regímenes especiales tienen particularidades muy concretas dependiendo del negocio, como la rotación, la eventualidad, etc. Estos indicadores deben ser considerados al evaluar si los beneficios pueden extrapolarse a otros casos. Un régimen especial tiene derechos y obligaciones, pero muchos son recortados. Esto favorece generalmente a las empresas, pero no a los trabajadores. Ese ha sido el principal cuestionamiento o resistencia para no ajustarse a regímenes especiales, pues sienten que no se tiene estabilidad porque los beneficios son reducidos o porque las coberturas en salud son limitadas.

Se debería diseñar esquemas que te permitan tener mayor formalización tomando en cuenta las características de cada actividad económica, porque hay una alta tasa de informalidad. El Ministerio de Trabajo dice que la informalidad está alrededor del 55% y el INEI, por su parte, señala que esta bordea el 70%. Sea cual sea el resultado, los índices son significativamente altos.

Uno de los objetivos del gobierno es fomentar la micro y pequeña empresa. Ese es el foco principal para la formalización, y luego ya se podría observar los regímenes especiales. Especialmente dos que se encuentran en cuestión y que probablemente tengan algún índice de cambio: el régimen agrario y el régimen de exportación no tradicional.

En el caso de los jóvenes también se ha considerado la posibilidad de contar con un régimen especial. ¿Por qué no progresa este planteamiento?

Se han discutido muchas versiones de leyes de empleo juvenil y hasta ahora no sale ninguna norma que se adecúe a las necesidades de las empresas ni de los jóvenes. Debemos entender que lo que buscan los jóvenes hoy, más allá de tener un empleo y beneficios, es ser capacitados. Tener mayores habilidades no solo para poder incorporarse al mercado laboral, sino para mantenerse e ir creciendo en él.

Ninguna de las leyes está velando por ese interés y es probablemente la razón por la que encuentra tal resistencia. Se ha hablado de mayores derechos y beneficios, así como de subsidios a la cobertura de salud; sin embargo, esto no ha tenido ningún impacto en la población interesada, es decir, jóvenes y empresas. Entonces, ¿qué debemos hacer? Centrarnos en el denominador común que tanto empresa como jóvenes buscan: capacitación y formación.

Finalmente, ¿cuál es la principal preocupación de tus clientes en cuanto a los temas laborales?

La principal inquietud de los clientes es que los asesores conozcamos su modelo de negocio, la problemática de su empresa y del sector. Esto es vital porque el cliente busca tomar decisiones efectivas e inmediatas, controlando sus niveles de riesgo, ya que de ello depende el logro de objetivos del plan estratégico. Si el asesor laboral o tributario puede identificar esas necesidades, va a aportar valor al negocio y a la toma de decisiones y generará sinergias con el negocio que está evaluando.

 

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